Umso größer die Unternehmen, umso weniger veränderungsfähig sind sie. Und das Positive daran: Wenn sich große Unternehmen nicht ändern, werden sie sterben und machen Platz für kleine, innovative Unternehmen, die die Bedürfnisse der Gesellschaft besser und effektiver erfüllen. Ein interessanter Gedanke von Heinz Peter Wallner.
Veränderungsfähigkeit zur Anpassung an den Wandel ist der einzig wahre Erfolgsfaktor, damit Unternehmen neue Chancen, vor allem durch Innovationen, nutzen können und überleben können.
Start-ups und ihre Agilität, ihre Stärke zum raschen Handeln und Verändern faszinieren. Im Vergleich dazu sind mir viele Gründe eingefallen, warum vor allem große Unternehmen so veränderungsresistent sind.
Der Hauptgrund ist mangelndes Commitment des Top Management, Veränderungen zu unterstützen und voranzutreiben. Hier eine Sammlung möglicherer Ursachen
- „Wir haben das nicht notwendig“ – Überheblichkeit aufgrund vergangener Erfolgs und Ausruhen auf Lorbeeren.
- Der Managementbonus richtet sich nach kurzfristigen Finanzzielen. Veränderungen wirken oft langfristig und sind mit Risiken verbunden, die Manager nicht auf Kosten ihres Bonus eingehen wollen. Das Dilemma der kurzen Vorstandsperioden, an dem privat geführte Familienunternehmen nicht leiden, die nachhaltiger agieren. Langfristig orientierte Veränderungen finden ihre Priorität.
- Märkte und Unternehmen werden mit wachsender Größe komplexer. Angst vorm Scheitern und finanziellen Verlusten und auch fehlende Kompetenz und Mut lassen Unternehmensführer keine Risiken eingehen. Sie konzentrieren sich lieber auf Altbewährtes, egal ob noch zeitgemäß.
Wenn Manager Veränderungen nicht mittragen und pushen, werden es Mitarbeiter auch nicht tun. Außer sie sind diese in verrosteten Unternehmen ungern gesehen Querdenker.
Weitere Gründe, warum Mitarbeiter Veränderungen ablehnen, sind emotional:
- Leute mit Ideen hinterfragen Bestehendes und Eingefahrenes. Da fühlen sich dann schon manche angegriffen.
- Menschen sehnen sich nach Stabilität. Man muss für Veränderungen die Komfortzone verlassen, sich selbst ändern, das kostet Energie. Vor allem, wenn Mitarbeiter tief im Tagesgeschäft stecken und keine Zeit und Energie für Neues (sich ändern, selbst überzeugen …) übrig sind. Und es ist eben einfacher, weiterhin so zu arbeiten, wie gewohnt.
- Viele Menschen wollen Veränderung und reden davon. Sie erwarten sie von ihren Kollegen. Aber selbst verändern sie sich kaum, fallen immer wieder in die alten Prozesse zurück. Es fehlt eben die Energie und Überzeugung.
Vor allem in größeren Unternehmen ist die Bereitschaft zur Veränderung meist gering:
- Ein interessantes Phänomen: Im Vergleich zu Kleinen sind bei den Großen die Folgen einzelner Handlungen, ob positiv oder negativ, oft kaum wirksam und sichtbar.
– Mitarbeiter denken, es hat sowieso keine Wirkung, ob sie sich mitverändern oder nicht.
– Man kann sich verstecken.
– Der eigene Beitrag zum Erfolg ist oft unsichtbar. Man kann wenig bewegen. Das demotiviert. Die Folge ist, Mitarbeiter tragen nicht zur Veränderung bei – ein Teufelskreis. - Fehlende Überzeugung von der Veränderung gründet daran, dass Manager selbst nicht überzeugt sind und überzeugen. Oder Mitarbeiter wissen schlicht und einfach nicht davon, da aufgrund der mangelnden Kommunikationsstrukturen die Information darüber fehlt oder zu wenig oder zu spät kommt.
- Und das Silodenken! Einzelne Abteilungen agieren wie Konkurrenten, sie kämpfen gegeneinander z.B. um Budgets. Und somit wird die abteilungsübergreifende Zusammenarbeit und das an-einem-Strang-ziehen vernachlässigt, das für Veränderungen unbedingt erforderlich ist.
Der Umgang mit Veränderungen, sie richtig zu initiieren und zu fördern, ist überlebensnotwendig. Change Management ist ein hochrelevantes Thema, wird aber aus meiner Sicht viel zu sehr vernachlässigt. In letzter Zeit liest man öfters, dass hier die HR im Zuge der Organisationsentwicklung theoretisch eine Schlüsselrolle spielt, diese aber allzu selten wahrnehmt. Aber das ist eine andere Geschichte.
Blog2change-Kampagne. Für mehr Veränderung in Unternehmen.
Liebe Frau Tagwerker-Sturm, danke für die Erwähnung und für die Initiative! Spannende Sache und gleich ein guter Artikel zum Einstieg! Ich werde mich sicher beteiligen! liebe Grüße, hpwallner
Hallo Maria,
vielen Dank für das starten deiner Blogparade blog2change zum Thema „Veränderung in Unternehmen“. Meinen Beitrag zum Thema findest du hier: http://blog.volksbank-buehl.de/2013/11/12/blogparade-veraenderung-unternehmen-change-change.
Viele Grüße aus Bühl,
Franz
Hallo Frau Tagwerker-Sturm, gut analysiert – aber: Was tun ? Meine Erfahrungen aus über 35 Jahren Moderationen des Wandels in vielen, auch grossen, Unternehmen sprechen dafür, auf systemischer Grundlage durch Aktivieren aller mittels interaktioneller Moderation von Gruppen die Mitarbeitenden selbst den ihnen anschlussfähigen Weg finden zu lassen. Nicht über Berater-Modelle, sondern über Emergenz der Haltungen, Einstellungen und Erwartungen der Mitarbeitenden in Organisationen gelingen eher anschlussfähige Veränderungen. Dazu aber braucht es das zielgerichtete Interaktion zwischen allen Teilnehmenden mittels vorüberlegter Fragen und Thesen, die Erkenntnisse in den Köpfen der Menschen durch den Austausch untereinander auslösen. Dazu braucht es „nur“ solides Handwerkszeug der Gruppen-Moderation.
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Systemisch ist das Verhalten nachvollziehbar. Denken wir doch zunächst an uns, wenn wir uns verändern sollen. da geht das Dilemma los.
das Übertragen auf Organisationen, zeigt die Komplexität, die Berater gerne reduzieren wollen. Da kommt es u.a auf Rituale, Wertschätzung des Geleisteten an und weniger verkopfte Strategien.
Meiner Erfahrung nach ist eine wesentliche Frage im Bezug auf Veränderungsresistenz, wie stark Steuerung im Unternehmen über Werte und Normen stattfindet. Auch wenn üblicherweise die Ergebniskommunikation über Zahlen läuft, wird implizit normativ gesteuert. Insbesondere wenn die Organisation stark arbeitsteilig agiert, sind es die Werte, die sie zusammenhält. Wenn sich die Werte zu weit von der Nutzendimension in Richtung Selbstzweck entwickelt haben, ist es essentiell diese auf ihren eigentlichen Wert zu überprüfen. Es liegt eben meist nicht an einzelnen Mitarbeitern und Führungskräften, wenn Veränderung verweigert wird oder sie scheitert. Sondern eher am impliziten Ismorphismus – dem Zwang sich anzupassen.
Liebe Frau Tagwerker-Sturm,
das ist ein wirklich spannendes Thema. Ich teile Ihre Einschätzungen und bin davon überzeugt, dass in Zukunft nur Unternehmen erfolgreich sein können, die sich neben einer hohen Anpassungsfähigkeit wieder auf Werte wie Wertschätzung, Würde und gesundes Wachstum besinnen. Auch wenn jeder Mitarbeiter im Unternehmen die Chance hat dieses (zumindest partiell) mitzubestimmen, muss diese Haltung von der Führungsebene gewollt und gelebt werden. Nur so kann auch der einzelne Mitarbeiter sich entsprechend entfalten, entwickeln und somit wiederum zur Entfaltung und Entwicklung des Unternehmens beitragen. Hier möchte ich den bereits abgedroschenen Begriff der Ganzheitlichkeit bemühen. Das bedeutet Normen und Werte nicht nur aufzusetzen, sondern zu leben, das bedeutet Betriebliches Gesundheitsmanagement nicht nur zu installieren, sondern es als Teil der Unternehmenskultur zu verstehen. Das kann nur von oben kommen, um sein volles Potential zu entfalten. Das bedeutet auch, dass wir wieder stärker zur Potentialentfaltung übergehen müssen und werden. Nicht jeder kann Abteilungsleiter sein und nicht jeder kann ein guter Entwickler sein. Doch der Posten des Abteilungsleiters, des Managers, etc. besitzt einen anderen Satus in unserer Gesellschaft und ist somit attraktiver. Das würde bedeuten, dass auch Querdenker ihren – wohlhonorierten – Platz bekommen. Gesehen und gefördert werden. Fehlerfreundlichkeit und Freude am Miteinander, am Miteinander Schaffen und Schöpfen sind nur weitere Stichworte. Sonst werden in Zukunft nicht nur Mitarbeiter, sondern ganze Unternehmen ausbrennen. Zumindest wirtschaftlich. Zu den gesellschaftlichen und persönlichen Aspekten von Burnout können Sie auch unter meinem Burnout Blog nachlesen:
http://www.andre-kellner.de/blog/