| Fachwissen, das der Mitarbeiter in Aus- und Weiterbildung erworben hat, beispielsweise technische oder betriebswirtschaftliche Kenntnisse | Prinzipiell am Arbeitsmarkt „einkaufbar“ bzw. durch Weiterbildung „aufbaubar“ |
| Prozess- und Organisationswissen: Wie macht man was? Welche Schritte? Wo sind die notwendigen Dokumente? Wer sind die Verantwortlichen? … | Kann jeder Mitarbeiter aufbauen, eine Frage der Zeit, Lernfähigkeit und -möglichkeit |
| Netzwerk – interne und externe Kontakte (Kunden, Lieferanten, …) | Kann jeder Mitarbeiter aufbauen, eine Frage der Zeit und Persönlichkeit (Kommunikationsfreudigkeit) |
| Erfahrungen aus Projekten und Prozessen | Nicht lernbar und kaum übertragbar – Erfahrungen müssen über die Zeit selbst gesammelt werden |
| Produktwissen | Lernbar – eine Frage der Zeit |
| Branchenwissen | Lernbar – eine Frage der Zeit |
Der kritischste Wissenstyp sind „Erfahrungen„, alles andere ist theoretisch erlernbar. Aber eben – man braucht Zeit und Zeit ist wiederrum eine erfolgskritische Ressource. Diese Zeit, die der Mitarbeiter, der nachfolgt, braucht, um seinen Wissensschatz aufzubauen, ist er weniger produktiv im Vergleich zu seinem Vorgänger.
Lösungsoption „Wissensdatenbank“
Noch immer werden Wissensdatenbanken oder Wikis als präventive Lösung genannt, wo Daten, Artikel, Prozessbeschreibungen etc. als „Wissen“ abgespeichert werden und abgerufen werden können.
Aber mal ehrlich …
- Wer nimmt sich die Zeit oder hat die Motivation, seine Erfahrungen zu dokumentieren?
- Kann man Erfahrungen überhaupt niederschreiben?
- Wollen Leute in Datenbanken nach Know-How suchen?
- Kann man dort überhaupt was finden?
Meiner Meinung nach können Wissensdatenbanken gut für die Speicherung verschiedenster Informationen genutzt werden, z.B. in Form eines Intranets für Prozessbeschreibungen, Mitarbeiterprofile etc., aber kaum zum Wissenstransfer.
Lösungsoption „Übergabe durch gemeinsames Arbeiten“
Der „neue“ und der „alte“ Mitarbeiter arbeiten zusammen, um möglichst viel Wissen und Erfahrungen weiterzugeben. Damit das gut funktionieren kann, muss auch die Chemie zwischen den beiden passen. Das trifft vor allem dann zu, wenn jemand in Pension oder Karenz geht, aber selten wenn jemand unfreiwillig das Unternehmen verlässt.
Die Übergabe kann auch durch Methoden wie z.B. die Wissensstafette, ein moderierter Übergabeprozess wie er bei VW oder der Voestalpine gelegt wird, unterstützt werden.
Lösungsoption „Vernetzung und Zusammenarbeit“
Ein proaktive Lösung ist, dass man Wissen und Erfahrungen multipliziert. Durch eine ausgezeichnete Vernetzung und Zusammenarbeit der Mitarbeiter
- lernen sie voneinander und
- tauschen kontinuierlich Erfahrungen aus.
So wird Wissen redundant. Man weiß, woran jemand arbeitet und welche Erfahrungen er dabei macht.
Dazu gibt es formelle Methoden, wie z.B. Lessons Learned Workshops nach Projekten, aber auch informelle Methoden wie Kaffeetratsch, der oft verpönt wird, aber trotzdem ein mächtiges Werkzeug ist (sofern er nicht zu viel für privaten Quatsch genutzt wird).
Lösungsoption „Abgang vermeiden“
Wieder eine proaktive Lösung, die aber nur bedingt anwendbar ist, denn man kann Pensionen oder Mutterschaftsurlaub nicht vermeiden. Aber man kann ein Umfeld bieten,
- indem sich Mitarbeiter wohl fühlen und ungern kündigen wollen.
- indem Mitarbeiter gesund sind, um Abgänge und Ausfälle durch Krankheit zu vermeiden. Das ist ein interessanter Zugang von Harald Müller in einem Artikel im WM Magazin, das Gesundheitsmanagement mit dem Wissensmanagement zu verlinken.
Durch zufriedene und langfristig beschäftigte Mitarbeiter erhöht sich der nutzbare Erfahrungs- und Wissensschatz.
Fakt ist, Wissenssicherung ist ein Erfolgsfaktor. Mitarbeiter sind zu halten und der Wissensschatz muss multipliziert werden. Natürlich – eine gesunde Fluktuation tut dem Unternehmen auch gut, denn so kommt es zu neuen Ideen, Wissen und Zugängen. Aber alles nur soweit es dem Unternehmen wohl tut.