Veränderungsbereitschaft von Organisationen – über das Commitment von Mitarbeitern und Managern

By | 29. Oktober 2010

Ein Diskussionsmonolog zur Reflexion der persönlichen Wahrnehmung.

Umso größer eine Organisation ist, umso schwieriger wird es, Veränderungen umzusetzen. Mit steigender Komplexität, wie zum Beispiel der Anzahl der Organisationseinheiten und Niederlassungen oder dem Grad der geografischen Verteilung, steigen auch die Herausforderungen für das Management.

Möchte man Prozessverbesserungen implementieren oder neue Produkte oder Prozesse einführen, wobei man immer mit Veränderungen zu tun hat, stößt man auf viele Stolpersteine. Die optimale Change Prozess würde folgendermaßen ablaufen:

  • Information (Kommunikation, Schulung, …) – was wie eingeführt werden soll.
  • Commitment durch die Beteiligten und Betroffenen.
  • Handeln – Maßnahmen damit das Neue leben kann.

Meist scheitert es nicht an der Qualität der Maßnahmen. Der Kern ist das menschliche Handeln. Einerseits wird die Information nicht flächendeckend über die Hierarchie- und Abteilungsgrenzen hinausgetragen oder Informationen werden nicht empfangen bzw. ignoriert. Das kann verschiedene Gründe haben, unter anderem auch aufgrund des Informationsüberflusses, dem jedermann ausgesetzt ist.

Andererseits, und das ist offensichtlich der wesentliche Hauptgrund für das Scheitern von Veränderungen, fehlt es an Commitment.

Commitment wird von der Wikipedia-Community wie folgt definiert: Organisationales Commitment bezeichnet das Ausmaß der Identifikation einer Person gegenüber einer Organisation.

(Quelle: http://de.wikipedia.org/wiki/Commitment)

Commitment bezieht sich aber nicht nur auf Organisationen, sondern auch auf einzelne Elemente eines Systems, z.B. Personen, Prozesse, Maßnahmen oder Strategien. Mit Commitment geht eine gewisse Motivation einher. Identifiziert sich ein Mitarbeiter beispielsweise mit der Umsetzung einer Maßnahme, unterstützt und fördert er diese auch.

Was können nun Gründe für fehlendes Commitment sein: Desinteresse, mangelnde Akzeptanz der Sache oder Person, Zweifel am Sinn und Nutzen, keine Management Unterstützung, eigene Interessen überwiegen, Silodenken, fehlende Kollegialität, Arroganz, …

Diese Aufzählung zeigt, dass fehlendes Commitment auf menschlichen Eigenschaften oder auf Rahmenbedingungen, die das Unternehmen vorgibt, zurückzuführen ist. Diese Rahmenbedingungen sind auch die Unternehmenskultur.

Die Quintessenz ist, dass Unternehmensführer neben guten Entscheidungen und Konzepten auch Kulturarbeit leisten müssen. Sie ist die Basis für eine erfolgreiche Umsetzung von Strategien, Prozessen und Verbesserungen.

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